内定後に「労働条件通知書」や「雇用契約書」を受け取ると、内容は難しそうに見えますよね。求人票や面接で聞いた話と同じことが書いてあるのか、どこまで確認すればいいのか、迷う人も少なくありません。
大切なのは、書類のタイトルだけで判断しないことです。入社前に、あなたが実際に働く際の条件として何が明示されているかを一つずつ確認しましょう。疑問を残したまま署名・承諾するより、分からない点を事前に尋ねるほうが、入社後の認識違いを減らせます。
二つの書類は何が違う？
労働条件通知書は、会社が労働者に労働条件を明示するための書面です。労働基準法では、労働契約を結ぶ際に、賃金、労働時間などの労働条件を明示することが求められています。契約期間、就業場所・業務、労働時間、賃金、退職に関する事項などは、原則として書面の交付による明示が必要です。労働者が希望した場合は、出力できる電子メール等で明示できる場合もあります。
雇用契約書は、会社と働く人が合意する雇用契約の内容を記す書類として使われることが多いものです。両方を別々に受け取る企業もあれば、一枚の書類が通知書と契約書を兼ねている企業もあります。名称や様式は一律ではないため、「どちらが正しい書類か」より、内容と署名・同意の扱いを確認しましょう。
入社前に確認したい労働条件
厚生労働省の案内では、労働契約の期間、就業する場所と業務、始業・終業時刻や休憩・休日・休暇、賃金、退職に関する事項などが明示事項として示されています。2024年4月からは、就業場所・業務の変更の範囲が追加されました。有期契約では、更新上限や無期転換に関する事項も、該当する場合に確認します。
書類を読むときは、少なくとも次を求人票・面接時の説明と並べて確認しましょう。
- 契約期間、試用期間、更新に関する扱い
- 勤務地と業務内容、変更の範囲
- 始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、残業の扱い
- 基本給、手当、固定残業代、賃金の締め日・支払日
- 賞与・昇給の扱い、退職に関する事項
「あり」とだけ書かれている項目は、条件や基準を確認したいところです。賞与や昇給も、支給が確約されるのか、どのような扱いかは書類や説明によって異なるため、推測せずに聞きましょう。
求人票と条件が違うと感じたら
求人票は募集の際に示される条件で、労働基準法第15条でいう個々の労働者への労働条件の明示とは区別されます。だからといって、違いを見過ごしてよいわけではありません。
「求人票では○○と理解していました。今回の書類ではどのような条件になるでしょうか」と、該当箇所を示して確認しましょう。説明を聞いても解消しないときは、その場で承諾を急がず、内容を持ち帰って検討することも選択肢です。法令違反の疑いなど制度上の相談が必要な場合は、労働局や労働基準監督署などの公的な相談先を確認してください。
署名・承諾の前に質問を残さない
書類に署名することは、急いで終わらせる手続きではありません。仕事内容、勤務時間、給与、休日、勤務地など、自分の理解と違うところがないかを確認する時間です。
Careeeでは、希望条件や転職の軸を整理し、求人選び・応募や選考をサポートしています。入社前に確認したい点を整理する相談もできます。必要に応じて公的な相談窓口も活用してください。
書類を受け取ったら、比べる順番を決める
確認は、最初から細かな表現だけを追うより、まず仕事内容・勤務地・勤務時間・休日・給与という大きな項目を、求人票と面接時のメモに並べると進めやすくなります。その後、試用期間や手当、固定残業代、変更の範囲など、条件に影響する細部を確認します。
説明と書類に違いが見つかった場合、相手の説明が誤りだと即断する必要はありません。募集時の条件から変更があったのか、表現の意味を取り違えているのかを確認します。質問した日時や回答をメモに残しておくと、あとで自分でも判断しやすくなります。
相談先を使い分ける
書類の内容がよく分からないときは、まず採用担当者に質問し、自分の認識を確認します。一方で、労働基準法など制度上の扱いを知りたい、説明を受けても不安が残るといった場合は、都道府県労働局や労働基準監督署などの公的窓口へ相談する方法もあります。緊急性や状況に合わせて、案内された窓口を確認してください。
入社前の確認は、企業を疑うためのものではありません。自分が納得して働き始めるために、仕事内容と条件を理解する時間です。質問をすることをためらわず、回答を自分のメモと書面に残しておきましょう。
